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La innovación y la diversidad son intrínsecas, pero ¿Cómo conectarlas realmente?

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Es bien sabido por todos los que siguen nuestro blog que la velocidad del cambio con la que el mundo nos desafía exige respuestas cada vez más rápidas de las empresas para adaptarse y sobrevivir a este contexto de constante mutación – y la pandemia es la prueba más viva de esta máxima que vivimos: quienes se adaptaron rápidamente a esta nueva situación y abrazaron la digitalización de una vez por todas, aseguraron la supervivencia del negocio. Pero más allá de los avances tecnológicos y de procedimiento que suelen asociarse a la innovación, innovar no es sólo eso. La cultura organizativa es también una palanca muy importante para que una empresa se adelante a su tiempo y a sus competidores.

Hoy en día no podemos dejar de hablar de políticas de diversidad e inclusión en las empresas si queremos una cultura organizativa innovadora y paradigmática. La incorporación de empleados de grupos minoritarios e identitarios (mujeres, personas de raza negra, LGBTI+, personas mayores, personas con necesidades especiales, etc.) en las empresas tiene innumerables beneficios que se analizarán más adelante, pero es importante destacar que se trata de un cambio que debe ser real, más incremental, más estructural dentro de la organización y no sólo utilizado superficialmente con fines de marketing.

Está claro que las estrategias de marketing que exploran la diversidad son beneficiosas en el sentido de aportar más visibilidad y representación a los grupos minoritarios y promover la identificación de estos grupos con la marca de la empresa. Sin embargo, es necesario que las políticas de diversidad no se queden en una mera fachada de cara al público. Es necesario interiorizar la inclusión, ser transparente y dar coherencia a la imagen de la empresa, entre lo que se ve interna y externamente. Si no hay cohesión en el posicionamiento entre el discurso y la práctica, la reputación de la empresa se verá ciertamente dañada.

Al adoptar una política de diversidad eficaz, incorporando a la empresa personas con experiencias y trayectorias diferentes, aumentamos las posibilidades de tener ideas nuevas, diferentes e innovadoras, fruto del complejo y amplio bagaje cultural que tiene un equipo diverso. Cuando las ideas creativas e innovadoras son ventajas competitivas, la diversidad puede ser una palanca de rentabilidad y generación de valor para el negocio.

Si se aplica bien, la diversidad puede, además de generar valor, promover una relación más auténtica, comprometida y de confianza, tanto entre los empleados como entre los potenciales consumidores/clientes en relación con la empresa. Puede fidelizar y ampliar su red de seguidores.

Mucha gente cree que el aumento de la diversidad de los empleados en una empresa aumentará automáticamente la eficacia empresarial. Esta es una creencia errónea porque lo que realmente tiene efecto es la forma en que una organización aprovecha esta diversidad y si está dispuesta a remodelar su estructura de poder. He aquí algunos aspectos a tener en cuenta para quienes quieran crear una política de inclusión asertiva:

 

 

Requisitos de contratación flexibles

Para tener un equipo diverso, es necesario flexibilizar algunos requisitos en el momento de la contratación. Suavizar algunos requisitos para atraer talento diverso, proporcionando oportunidades para que las personas aprendan y se desarrollen dentro de la organización. Por ejemplo, hoy en día muchas grandes empresas como Google ya no exigen un dominio avanzado del inglés, lo que genera oportunidades para que esta habilidad se desarrolle dentro de la propia empresa.

Crear confianza

Una de las principales tareas de los directivos es generar confianza creando un lugar de trabajo en el que las personas se sientan seguras para expresarse libremente. Esto requiere establecer un discurso honesto y sentirse cómodo con la vulnerabilidad, la propia y la de los demás.

Por ejemplo, en los casos de injusticia social y racial, los directivos deben ponerse en una posición de acogida, ofrecer apoyo, exponer su vulnerabilidad, en el sentido de dar seguridad emocional a los empleados personalmente afectados en lugar de guardar silencio en su lugar de privilegio y autoprotección. Es necesario demostrar que la organización se preocupa y apoya a sus empleados con sinceridad y acciones de apoyo eficaces cuando más lo necesitan.

Actuar activamente contra la discriminación y la subordinación

Es esencial tomar medidas concretas para combatir las formas de discriminación y subordinación que inhiben la capacidad de los empleados para crecer y mostrar todo su potencial. Esta acción requiere un aprendizaje individual y colectivo con el objetivo de producir cambios sistémicos. El papel del liderazgo es fundamental en este sentido, ya que inspira a muchos empleados. Un primer paso para los líderes es aprender cómo funcionan los sistemas de privilegio y opresión -racismo, sexismo, etnocentrismo, clasismo, heterosexismo, etc.- en la cultura en general. desarrollo de sus empleados y luego abordarlos.

Respetar las necesidades específicas del trabajador

Cuando se trabaja con personas diversas, las necesidades y demandas que tiene cada una son también diversas. Preste atención a ellos y ofrézcales apoyo para que puedan realizar sus actividades sin descuidar sus necesidades más básicas. Por ejemplo, una madre puede necesitar más flexibilidad con su horario y dinámica de trabajo para hacer frente a un doble turno. Sé comprensivo y adaptable teniendo en cuenta estas particularidades.

Diversificar el liderazgo

Los empleados ven a la dirección como una fuente de inspiración y un modelo a seguir. Ahí radica la importancia de tener un liderazgo diverso: permite una mayor identificación entre los empleados y demuestra que todos tienen la capacidad de llegar a los puestos más altos de la empresa y liderar. Esto aumenta la participación y el compromiso de los empleados, ya que ven oportunidades de avanzar en sus carreras.

Convertir la diversidad en una de las misiones de la empresa puede ser todo un reto, ya que aplicar cambios en la cultura organizativa requiere esfuerzo, resistencia y colaboración. Pero si la organización pretende que la innovación sea uno de sus motores, el tema de la inclusión no puede dejarse de lado. Más allá de los beneficios de generar valor a la empresa, las políticas de diversidad también generan impactos positivos en la sociedad porque colaboran con la promoción de la justicia social, reduciendo las desigualdades y validando la diferencia como uno de los pilares para el desarrollo de la humanidad.

Ahora cuéntenos un poco más sobre su experiencia: ¿su empresa adopta políticas de diversidad? En caso afirmativo, ¿Cómo fue o es este proceso? Comparta con nosotros su visión y experiencia sobre el tema.

 

 

 

Fernando Contarim